Kierowcy cudzoziemcy ratują sytuację przewoźników, którzy borykają się z brakami kadrowymi

Fot. ZM

Aby zatrudnić cudzoziemskiego pracownika niezbędne jest posiadanie przez niego prawa do legalnego pobytu w Polsce oraz dokumentu legalizującego pracę, którym może być m.in. zezwolenie na pobyt czasowy i pracę (tzw. zezwolenie jednolite), zezwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji, zezwolenie na pracę czy też oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, wpisane do ewidencji oświadczeń. W poniższym artykule omówione zostaną zmiany warunków zatrudnienia, które nie wymagają ubiegania się przez pracodawcę cudzoziemca o wydanie nowego zezwolenia na pracę lub oświadczenia.

Zezwolenie na pracę zawsze wydawane jest dla indywidualnie oznaczonego cudzoziemca i na czas określony, który maksymalnie może wynosić trzy lata, z możliwością przedłużenia. W zezwoleniu tym określane są warunki, na podstawie których zostało ono wydane, takie jak:
1) pracodawca,
2) stanowisko lub rodzaj pracy,
3) najniższe miesięczne wynagrodzenie cudzoziemca na danym stanowisku,
4) wymiar czasu pracy albo liczba godzin pracy w tygodniu lub miesiącu,
5) rodzaj umowy,
6) okres ważności zezwolenia.

W przypadku oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi wpisanego do ewidencji oświadczeń, pracodawca musi wskazać:
1) informacje dotyczące jego samego,
2) informacje dotyczące cudzoziemca,
3) dane dotyczące pracy oferowanej cudzoziemcowi,
4) dane dotyczące pracodawcy użytkownika, jeżeli oświadczenie dotyczy pracy cudzoziemca w charakterze pracownika tymczasowego.

Pracodawca musi pamiętać o tym, że praca cudzoziemca musi być wykonywana zgodnie z warunkami wskazanymi w zezwoleniu. Ich każdorazowa modyfikacja wymaga uzyskania nowego zezwolenia dla cudzoziemca. Od zasady tej jednak są przewidywane pewne wyjątki. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w art. 88f ust. 1a-1c wskazuje, że w przypadku zmiany siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi, przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę, przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę lub zastąpienie umowy cywilnoprawnej umową o pracę, która nie zmienia jednak pozostałych jej warunków – nie wymaga się ubiegania o wydanie nowego zezwolenia na pracę.
Nowego zezwolenia na pracę nie trzeba uzyskiwać również w przypadku powierzenia cudzoziemcowi wykonywania pracy o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę na okresy, które łącznie nie mogą przekroczyć 30 dni w roku kalendarzowym. Konieczne jest przy tym równoległe spełnienie pozostałych warunków z zezwolenia, których nie można modyfikować w pozostałym zakresie.
Kolejnym wyjątkiem jest obniżenie wymiaru czasu pracy cudzoziemca, które zgodnie z definicją ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy oznacza „obniżony przez przedsiębiorcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy”. Jeśli obniżenie to nastąpi na podstawie ww. zasad– uzyskanie nowego zezwolenia na pracę nie będzie wymagane. Odpowiednie zastosowanie powyższych zasad dotyczy również zezwoleń wydanych na pobyt czasowy i pracę (zezwoleń jednolitych).
Wskazać należy również, że zgodnie z obowiązującymi i przepisami, zatrudnienie cudzoziemca na stanowisku kierowcy na podstawie zezwolenia na pracę sezonową nie jest możliwe z uwagi na brak uwzględnienia tej kategorii PKD w załączniku do Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2017 r. w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca.

Analogicznie jak w przypadku zezwolenia na pracę – nowe oświadczenie nie będzie wymagane jeśli:
1) nastąpiła zmiana siedziby lub miejsca stałego pobytu, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi lub przejęcie zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę,
2) nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
3) podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi i cudzoziemiec zawarli umowę o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej,
4) cudzoziemiec jest pracownikiem tymczasowym, skierowanym przez pracodawcę do innego pracodawcy użytkownika, niż określony w oświadczeniu, jeżeli dane dotyczące pracy oferowanej cudzoziemcowi określone w oświadczeniu, z wyjątkiem miejsca wykonywania pracy, nie uległy zmianie.

W praktyce oznacza to, że w przypadku zmiany warunków oświadczenia o powierzeniu pracy na podstawie wyżej wskazanych okoliczności – nie jest konieczne uzyskanie nowego oświadczenia.

Jeśli zatrudniony cudzoziemiec posiada tzw. Niebieską Kartę istnieje kilka szczególnie istotnych regulacji prawnych. Przede wszystkim, przez pierwsze dwa lata od otrzymania takiego zezwolenia cudzoziemiec nie może rozpocząć wykonywania pracy u innego podmiotu niż określony w zezwoleniu ani zmienić stanowiska, na jakim jest zatrudniony bez ubiegania się o zmianę zezwolenia. Pracodawca nie może też takiemu cudzoziemcowi wypłacać wynagrodzenia niższego niż określone w zezwoleniu – bez zmiany tego zezwolenia. Należy pamiętać, że cudzoziemiec może ubiegać się o tzw. Niebieską Kartę tylko jeśli jego miesięczne wynagrodzenie z tytułu pracy przekracza dany próg zarobkowy, który zmienia się co rok. Dla przypomnienia w 2021 r. wynosi nie mniej niż 7 752 zł brutto miesięcznie. Powyższe wyjątki ulegają wyłączeniu po upływie dwóch lat, co w praktyce oznacza, że możliwa jest wtedy zmiana warunków zatrudnienia bez konieczności zmiany zezwolenia, wystarczy jedynie poinformować pisemnie o tym wojewodę, który udzielił danego zezwolenia.
Niezależnie natomiast od upływu dwóch lat – zmiana zezwolenia każdorazowo nie jest wymagana w przypadku zmiany nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy, a także w przypadku przejęcia zakładu pracy lub jego części przez inny podmiot.

Jeśli jesteś pracodawcą, który zatrudnia cudzoziemca na innych warunkach niż wynikające z zezwolenia na pracę, jednak w granicach braku konieczności uzyskania nowego zezwolenia – pamiętaj, że jako podmiot powierzający cudzoziemcowi wykonywanie pracy jesteś zobligowany, aby w terminie siedmiu dni od dnia wejścia zmian w życie pisemnie powiadomić wojewodę, który wydał zezwolenie na pracę, o następujących okolicznościach:
1) cudzoziemiec rozpoczął pracę o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę;
2) nastąpiła zmiana siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy lub przejęcie zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę;
3) nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
4) zmieniła się osoba reprezentująca pracodawcę, o której mowa w art. 88c ust. 6 pkt 3 ustawy o promocji i zatrudnieniu tj. w szczególności gdy pracodawca zagraniczny wskazał osobę przebywającą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, posiadającą odpowiednie wskazane w ustawie dokumenty oraz działającą w imieniu pracodawcy i upoważnioną do jego reprezentowania wobec wojewody oraz innych organów;
5) cudzoziemiec nie podjął pracy w okresie trzech miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę;
6) cudzoziemiec przerwał pracę na okres przekraczający 3 miesiące;
7) cudzoziemiec zakończył pracę wcześniej niż 3 miesiące przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę.

W przypadku oświadczenia – sytuacja jest prostsza. Ustawa wskazuje jedynie dwie sytuacje, w których pracodawca, którego oświadczenie zostało wpisane do ewidencji oświadczeń, zobowiązany jest do poinformowania właściwego powiatowego urzędu pracy. Są to informacje dotyczące podjęcia pracy przez cudzoziemca (najpóźniej zgłoszenia należy dokonać w dniu rozpoczęcia pracy) i ewentualnego niepodjęcia pracy przez cudzoziemca w terminie siedmiu dni od dnia rozpoczęcia pracy, określonego w ewidencji oświadczeń.

Justyna Wróbel – adwokatka & Martyna Grysla – młodsza prawniczka w kancelarii adwokackiej Immigration Lawyer Justyna Wróbel

Justyna Wróbel

Fot. arch. Autorki

Martyna Grysla

Fot. arch. Autorki